Una sanità a forte trazione femminile che pianifica il futuro: il CUG dell’ASU FC presenta per la prima volta la sua Relazione

L’Azienda sanitaria universitaria Friuli Centrale ha delineato lo stato di salute della propria organizzazione attraverso la Relazione sulla situazione del personale relativa all’anno 2026 (con dati aggiornati al 31 dicembre 2025) che è stata redatta dal Comitato unico di garanzia, insediatosi a maggio 2025. Il documento non rappresenta un mero adempimento normativo, ma vuole essere il primo passo di un percorso che, a partire da una vera e propria diagnosi organizzativa con particolare riguardo alle dinamiche di genere, intende promuovere la parità nello sviluppo professionale, il benessere delle lavoratrici e dei lavoratori e il contrasto a ogni forma di discriminazione o vulnerabilità all’interno del contesto lavorativo aziendale.

Un’azienda fortemente femminile con la sfida del ricambio generazionale

L'organico complessivo dell’ASU FC rilevato al 31 dicembre 2025 si attesta a 9.142 dipendenti. In linea con le dinamiche del Servizio sanitario nazionale, l’Azienda registra una marcata presenza femminile: le donne sono 7.009, pari al 76% del personale totale.

Tuttavia, l’analisi evidenzia differenze significative a seconda delle aree contrattuali:

• il comparto Sanità vede la presenza femminile salire all’81% (5.875 donne a fronte di 1.382 uomini);
• la dirigenza (aree Sanità e Funzioni Locali) mostra un profilo più bilanciato, con 999 donne (58%) e 736 uomini (42%). Curioso il caso dei dirigenti biologi, dove la componente femminile è quasi assoluta (33 su 36), verosimilmente legata a ritmi e orari di laboratorio percepiti come più stabili.

Per ciò che attiene alle posizioni di responsabilità, nel comparto le donne ricoprono il 73% dei relativi ruoli (300 su 407 posizioni complessive) e il 100% degli 8 incarichi nell’Area di elevata qualificazione, a dimostrazione dell’assenza di barriere sistemiche evidenti nell’accesso a ruoli gestionali intermedi.

Il principale nodo che emerge dalla relazione riguarda l’invecchiamento dell’organico: oltre il 45% del personale ha più di 50 anni, con la fascia 51-60 anni che risulta la più popolosa (3.245 unità, circa il 35% del totale dei dipendenti). Al contrario, i dipendenti sotto i 30 anni sono appena 836 (9% del totale). Questa asimmetria, unita a un turnover lento e a un’elevata quota di personale fermo nello stesso profilo da oltre un decennio nella fascia matura, rende urgenti politiche di age management e percorsi di mentoring per evitare la demotivazione e la perdita di competenze tecniche nel medio periodo.

Il peso della conciliazione e il divario culturale nel lavoro di cura

I dati relativi agli istituti di conciliazione vita-lavoro scattano una fotografia lampante: il lavoro di cura, sia esso rivolto ai figli o all’assistenza di familiari fragili, grava in modo quasi esclusivo sulle spalle delle donne, con il rischio latente di una penalizzazione indiretta delle loro carriere.

• Part-time. Su 669 dipendenti che usufruiscono del tempo parziale (pari o superiore al 50%), ben 643 sono donne (96,1%).
• Congedi parentali. Le giornate fruite dalle lavoratrici sono state 25.476 contro le sole 2.254 dei colleghi uomini. Il dato sui permessi orari per la cura dei figli è ancora più netto: il 99,2% è a firma femminile.
• Assistenza disabili (Legge 104/1992). Su un totale di 28.849 giornate di permesso fruite per l’assistenza a familiari con disabilità, l’86% (24.849 giornate) è stato utilizzato da donne.
• Lavoro agile. Rappresenta una parziale eccezione di flessibilità, registrando 114 fruitori totali, di cui 81 donne (71%) e 33 uomini (29%). Interessante la distribuzione generazionale: lo smart working è concentrato prevalentemente nella fascia d’età 51-60 anni (52 casi), segnalando il suo utilizzo non solo per la crescita dei figli, ma anche come supporto per il benessere personale o per la cura dei genitori anziani (doppio carico).

Trasparenza nelle commissioni di concorso e neutralità retributiva

Sul fronte dell’equità nelle fasi di accesso e progressione di carriera, l’azione dell’ASU FC si dimostra virtuosa sotto il profilo delle garanzie. Nelle commissioni di concorso attivate nel 2025, su un totale di 121 componenti, 70 sono donne e 51 sono uomini. L’Azienda garantisce un perfetto equilibrio di genere (50/50) nelle commissioni per il conferimento di incarichi di struttura complessa e per i concorsi pubblici della dirigenza, assicurando valutazioni neutrali per le posizioni apicali. Inoltre, la presidenza delle commissioni vede una equilibrata alternanza tra generi.

Per quanto riguarda l’analisi economica, non si rilevano divari retributivi diretti significativi tra uomini e donne. Le differenze riscontrate nelle retribuzioni medie annue nette sono attribuibili a fattori strutturali e formali, come l’anzianità di servizio o la distribuzione nei vari profili. Rimane aperta la questione del divario indiretto derivante dal condizionamento del genere rispetto allo sviluppo di carriera, oltre che alla concreta possibilità di esercizio della libera professione intramuraria.

Benessere organizzativo: ascolto e promozione della salute

Nonostante nel 2025 non siano state condotte indagini formali sul clima aziendale, l’Azienda ha mantenuto un presidio attivo sul benessere del personale attraverso strumenti concreti:

• lo Sportello di ascolto psicologico ha effettuato 85 colloqui con i dipendenti con una media di 3 colloqui ciascuno. Ha inoltre svolto interventi tempestivi (entro 24-48 ore) per supportare le équipe colpite da eventi drammatici o critici, indagini di clima mirate in 4 strutture a rischio conflittualità e supporto psicologico nei casi di aggressione ai danni del personale;
• la Rete HPH (Health Promoting Hospitals) ha coordinato un piano interdisciplinare focalizzato sulla salute dei lavoratori, promuovendo l’attività fisica (corsi di walking leader), sani stili alimentari (nelle mense e tramite corsi di alfabetizzazione nutrizionale), percorsi di disassuefazione dal fumo e progetti di contrasto allo stress basati sulla mindfulness («Aver cura di chi ha cura»).